ВОПРОС: Можно ли в период испытательного срока не выплачивать ра-ботнику премии, установленные локальным нормативным актом?

ОТВЕТ: К сожалению, на практике имеют место случаи, когда работнику, принятому с испытательным сроком, устанавливается минимальный должност-ной оклад с условием его повышения после успешного прохождения испыта-ния, не выплачиваются премии, предусмотренные локальным нормативным актом. Однако такая практика противоречит трудовому законодательству. Оп-лата труда работников, выполняющих одну и ту же трудовую функцию, может дифференцироваться только в зависимости от количества труда, квалифика-ции работника и качества выполненной работы.

Эти критерии оплаты труда должны применяться независимо от того, за-ключен ли трудовой договор с испытательным сроком или условие о таком сро-ке не содержится в трудовом договоре.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо специальных условий трудового договора, заключенного с лицами, принятыми на работу с испытательным сроком. Более того, им предусматривается, что в период испытания на них распространяются положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ст.70 ТК РФ).

ВОПРОС: Можно ли изменить определенные сторонами условия трудово-го договора?

ОТВЕТ: Статья 72 ТК РФ предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Одним из таких случаев является возможность изменения по инициативе работодателя условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции работника, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии произ-водства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового дого-вора связано с определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухуд-шало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 уточнено, что причи-нами изменения определенных сторонами условий трудового договора могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование ра-бочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства.

ВОПРОС: На каких работников распространяется действие коллективного договора?

ОТВЕТ: Статьей 43 ТК РФ определено, что коллективный договор, заклю-чаемый работодателем и работниками организации, распространяется на всех работников организации. В частности, коллективный договор распространяется на совместителей, надомников, работников, заключивших срочный трудовой договор, и др. Кроме того, коллективный договор, заключенный в обособленном структурном подразделении, распространяется также на всех работников соответствующего структурного подразделения.

ВОПРОС: Какие последствия наступают в случаи принятия работодателем локального нормативного акта, ухудшающего положение работников по сравнению с трудовым законодательством?

ОТВЕТ: Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работни-ков по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ поряд-ка учета мнения представительного органа работников, являются недействи-тельными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные право-вые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).

ВОПРОС: Как отличить перевод работника на другую работу от переме-щения на другое рабочее место у того же работодателя?

ОТВЕТ: Перемещение, в отличие от перевода на другую работу, допуска-ется без письменного согласия работника. Согласно ст. 72.1 ТК РФ не требует письменного согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Однако такое перемещение не является переводом на другую работу и поэтому не требует согласия работника только при условии, что оно не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

При решении вопроса о том, чем является переход работника в другое структурное подразделение - переводом или перемещением, - необходимо ус-тановить, предусмотрено ли оно (структурное подразделение, в которое принят работник на работу) в трудовом договоре, заключенном между сторонами. Если в трудовом договоре место работы работника определено с указанием кон-кретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что из-менение структурного подразделения работодателя возможно лишь с письмен-ного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение условия трудового договора. Под структурным подразделением ра-ботодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Кроме того Трудовой кодекс РФ запрещает перемещать работника на ра-боту, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Это правило действует и в отношении перевода на другую работу.

ВОПРОС: В каком порядке устанавливается тарифная система оплаты труда?

ОТВЕТ: Правила установления тарифной системы оплаты труда опреде-лены ст. 143 ТК РФ, в соответствии с которой такая система устанавливается коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом. Для учреждений бюджетной сферы исключений не делается, однако они устанав-ливают системы оплаты труда (в том числе тарифные системы) в строгом со-ответствии с законами, иными нормативными правовыми актами (федераль-ными, субъектов РФ, органов местного самоуправления).

ВОПРОС: Как оплачивается сверхурочная работа?

ОТВЕТ: Правила оплаты сверхурочной работы установлены ст. 152 ТК РФ.

Согласно указанной норме первые два часа сверхурочной работы опла-чиваются не менее чем в полуторном размере, последующие - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры повышенной оплаты определяются коллективным договором или трудовым договором, но в любом случае не могут быть ниже установленных ТК РФ гарантий.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (отгула), продолжительность которого определяется по соглашению сторон, но не может быть меньше, чем отработанное сверхурочно время.

Эти правила действуют и при компенсации сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени. Количество сверхурочных часов, ко-торое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю шестидневной рабочей недели, оплачивается не менее чем в полуторном размере. Остальные часы сверхурочной работы - не менее чем в двойном размере. При этом не имеет значения, каким образом фактиче-ски распределялась сверхурочная работа по дням (сменам).

ВОПРОС: За какой период исчисляется средняя заработная плата?

ОТВЕТ: В соответствии со ст. 139 ТК РФ предусмотрено, что для всех случаев подсчета среднего заработка устанавливается единый порядок исчис-ления - исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически проработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих перио-ду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом следует учитывать, что эти правила касаются только трудовых отношений.

ВОПРОС: На какой срок возможно введение режима неполного рабочего времени?

ОТВЕТ: Согласно ст.74 ТК РФ неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя может вводиться на срок до шести месяцев. В прика-зе о введении режима неполного рабочего времени должен быть указан кон-кретный срок, на который он вводится (например, на три, четыре, пять меся-цев). По истечении срока, на который введен в организации режим неполного рабочего времени, работники должны быть переведены на прежний режим ра-боты.

Поскольку вопрос о введении режима неполного рабочего времени, включая срок его установления, был решен с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, отмена этого режима ранее срока, на который он был установлен, производится также с учетом мнения этого органа.

Введение режима неполного рабочего времени по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допус-кается, если это ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений и трудового договора.

ВОПРОС: Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников?

ОТВЕТ: В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе пре-доставляется работникам с более высокой производительностью труда и ква-лификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более ижди-венцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоян-ным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье кото-рых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, полу-чившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профес-сиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвали-дам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если у одного работника более высокая производительность, а квалифи-кация уступает квалификации другого работника, то вопрос в преимуществен-ном оставлении на работе решается работодателем в зависимости от конкрет-ных обстоятельств.

В тех же случаях, когда работники имеют равную производительность труда, работодатель выделяет тех, кто имеет более высокую квалификацию.

Коллективным договором могут предусматриваться помимо лиц, указан-ных в ТК РФ, другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и ква-лификации.